なぜ今、Meta広告なのか

■採用市場の変化と広告戦略の多様化

近年の採用活動においては、従来の求人媒体だけではアプローチしきれない“潜在層”の採用がますます重要になっています。求人メディアでは「今すぐ転職したい層」にしか届かず、母集団形成の質・量ともに課題となるケースが増えています。

その中で注目されているのが、SNS広告を活用した採用施策です。特にMeta（旧Facebook）広告は、以下のような理由から採用マーケティングの強力な選択肢として活用が進んでいます。

■Meta広告が採用領域に適している理由

■他媒体との役割分担

Meta広告は、「認知」や「興味喚起」から「応募」までのファネルの“上流〜中流”を強化する手法として有効です。求人メディアや人材紹介と組み合わせることで、採用の全体最適を図る“ハイブリッド戦略”が実現できます。

Meta広告が持つ特徴（Facebook・Instagram）

※WEB広告コンテンツから引用

Meta広告とは、LINE、Youtubeに次いで、主要SNSとして3番目に利用者数が多い媒体であるInstagramを擁する広告媒体です。また、Meta広告にはFacebookへの広告配信も含まれるため、幅広い層をカバーすることができます。

Instagramは国内ユーザーのうち、女性が58.9%、男性が41.4%となっているので、女性の割合が高い職種での求人広告において特に効果を発揮しやすいです。また10代・20代の中での利用率は70％を超えており、若年層にアプローチしやすい媒体となっています。

Facebookは30代・40代の利用率が高くなっているほか、業務上のコミニュケーションツールとしてmessengerを活用しているなど、ビジネス利用のユーザーが多い傾向にあります。そのため、転職活動の広告掲載先として効果を出しやすくなっているのです。

■広告の掲載フォーマット

Meta広告では、次のような形式のクリエイティブが利用可能です。

■配信先

広告は、ユーザーが日常的に使っているアプリのタイムライン上に自然な形で挿入されるため、ディスプレイ広告などと比較してクリック率（CTR）が高くなる傾向があります。広告面としては、以下が代表的です。

■ターゲティングの基本

Meta広告の最大の特徴の一つが、緻密なターゲティング機能です。以下の3タイプが基本となります。

Meta広告を採用に活用するケースでは、「自社サイトや採用LPへの訪問者」を元にした、類似オーディエンス配信が特に効果的であると言われています。

Meta広告での求人広告における強み

①潜在層へのアプローチが可能

Meta広告の最大の強みの一つは、「今すぐ転職したいわけではないが、興味はある」という潜在層へのアプローチができる点です。

求人媒体では、基本的に検索行動を取ったユーザーが対象になりますが、Meta広告ではユーザーの行動履歴や興味関心に応じて広告が自然に表示されます。

つまり、「まだ求人を探していない人」に自社の魅力を届けられるのがMeta広告の大きな価値になります。

②視覚的な印象付けができる

InstagramやFacebookでは、画像・動画・カルーセル・ストーリーズなど、多彩なフォーマットを活用できます。

特に採用系の広告においては、以下のような表現が可能になります。

こうした視覚的なコンテンツは、文字情報だけでは伝わりづらい職場の空気感や企業カルチャーを伝えるのに有効で、採用後のミスマッチ防止にもつながります。

この媒体の特徴を利用し、広告運用の最終的なゴールを採用に据えつつ、副次的な企業ブランディング効果を狙ってMeta広告を利用している企業も多いです。

③多様な導線設計ができる

Meta広告では、クリック後に遷移させるURLを自由に設定できるため、以下のような採用マーケティングの流れが構築可能です。

このように、広告→認知→検討→応募という、採用CX（Candidate Experience=候補者体験）の各段階に応じて導線をカスタマイズできるため、より自社の採用シーンに合わせて活用できます。

④他媒体とのハイブリッド活用が可能

Meta広告は、求人媒体の運用と組み合わせることで相乗効果が発揮されます。

たとえば、求人媒体で応募母集団を広げつつ、Meta広告で企業ブランディングと潜在層掘り起こしを行うなどの活用方法があります。

求人媒体を使用している企業であっても、実際に採用に繋げたい場合、その媒体を使っているユーザーに自社を知ってもらわないと、効果は発揮しにくくなってしまいます。

そこで、潜在的に情報を刷り込むことができるSNS広告で、ブランディング面・認知面の双方を狙った配信を併走させるのです。

これによって、転職時期を迎え、ユーザーが潜在層から顕在層になったときに、自社のことを調べて媒体からの閲覧数や流入数が増え、結果的に間接的効果による採用につながっていきます。

中長期的な施策になりますが、興味の醸成を行うことで媒体の効果をアップさせていく効果が期待できます。

Meta広告の運用ノウハウ

■成功の鍵は「ターゲティング精度」

Meta広告では、「誰に」「何を」「どんなクリエイティブで」届けるかが全てです。特に、ターゲット設定の精度は成果に直結します。

代表的な設定例としては、以下のようなものがあります。

■年齢 × 居住地

└年齢は18〜65歳まで1歳単位で設定が可能で、居住地も「特定の住所から半径〇㎞」のような細かい設定が可能です。またこれらの項目に追加で、興味・関心項目を設定する場合も多いです。（例：営業職 × 20代後半 × キャリア・転職）

■自社HPや採用LP訪問者のリターゲティング

└自社サイトや採用LPを過去に訪問したユーザーに対して、Meta広告を再表示する手法です。具体的には、Metaピクセル（※Webサイトに埋め込むタグ）とカスタムオーディエンスを設定することで、訪問者の情報を蓄積し、一度接点を持った“検討層”に対して再アプローチが可能になります。

広告からの応募に直結しなかったユーザーに対して情報を再度届けることができるため、CVR（応募率）やLTV（応募後の定着）を高めやすいのが特徴です。

■過去に採用成功した人材の特徴を元にした類似オーディエンス

└過去に獲得したリードのメールアドレスや電話番号をリスト化してMeta広告に学習させる手法です。

この設定を行うことで、学習させたユーザーの属性や行動履歴に基づき、その属性・行動履歴に似ているユーザーに向けて優先的に広告が届けられるようになります。

ただし類似オーディエンスは、配信の目的に対して、過去に獲得した有効なユーザー情報を100名以上保有している場合にのみ使用できるターゲティング設定です。

このように、ターゲット設定は、幅広く認知拡大したい場合や、実際に採用確度が高いリードを獲得したい場合などで、設定項目が大きく変わってきます。

“なんとなく”の設定では、広告費が無駄になりやすいため、配信前に必ずペルソナ設計を行うことが重要です。

■クリエイティブは「1発で決めない」設計が鉄則

Meta広告では、バナーや動画のデザイン・文言次第で、CTRやCVRが大きく変わります。そのため、

採用広告におけるクリエイティブ制作では、以下のような観点がポイントになります。

ただし、どのようなクリエイティブが最も高い効果を発揮するかは、運用してみるまでわかりません。

そのため、これらを効果的に検証するためには、「素材テスト」や「コピーテスト」をあらかじめ設計して運用に組み込むことが不可欠です。

▼素材テスト（色やデザイン、使用する画像の検証）

例えば、以下のような違ったデザインコンセプトのバナーを同じ広告グループ内で配信して比較します。

これにより「どんなビジュアルが求職者に刺さるのか」が明確になり、勝ちパターンの蓄積ができます。

▼コピーテスト（見出し・CTA文の検証）

素材テストと同様に、文言だけを変えて配信するパターンテストも効果的です。

これにより、『どの訴求軸が最もクリック・応募につながるか』を定量的に把握できます。

また基本的には、「素材テスト → コピーテスト」の順がおすすめです。

Meta広告の特徴として、視覚的な第一印象がCTRを大きく左右するという性質があります。特にInstagramでは「画像で止まるかどうか」が勝負の8割とも言われています。

また、広告配信アルゴリズム上も、画像のインパクトが強いと表示回数（Imp）やクリック誘導数が自然と伸びる傾向があります。

ビジュアルで注意を引き、コピーで関心・共感を深めるという順番が自然なユーザーの行動となるため、素材テストを先に行うほうが、勝ちパターンを見つけやすくなるというわけです。

Meta広告のクリエイティブで重要なのは、「最初から正解を出すこと」ではなく「小さくテストを繰り返して、数字で判断する」という考え方です。

これにより、属人性に頼らず、広告効果を安定して改善していく運用体制を築くことができます。

■成果指標（KPI）とその意味

Meta広告の運用では、主に以下の指標で効果を測定します。

Meta広告のよくある落とし穴

Meta広告は自由度の高いツールですが、自由度が高いからこそ、些細な判断ミスで効果が激減するという側面もあります。

ここでは、採用領域でよくある“落とし穴”を事前に回避できるよう、代表的な失敗パターンをご紹介します。

①「とりあえず出してみた」では成果が出ない！

Meta広告はターゲット設計／LPの内容／クリエイティブのどれが欠けても成果が出ません。

特に「なんとなく広告を出すだけ」の姿勢では、クリック単価だけが膨らみ、応募にはつながらない状態に陥ります。

②LPや応募フォームの“ボトルネック”に気づけない

Meta広告でクリックが取れていても、遷移先が「応募したくなる内容」になっていないと、CVRは一気に低下してしまいます。

▼よくある失敗例

• スマホで見づらい
• 求人情報が簡素すぎて信頼できない
• バナーと遷移先ページで書いてあることが大きく異なる
• 応募フォームの項目が多すぎる

③高いターゲティング精度を軽視してしまう

「とりあえず広く配信しよう」とオーディエンスを雑に設定すると、費用ばかりかかって質の低いリードばかり集まる状況になりがちです。

Meta広告のターゲティング精度は非常に高いため、オーディエンス設定をしっかりと行い、有効活用していきましょう。

④運用数値を見ていない or 見ているけど活かせていない

配信開始後、CPCやCTR、CVR、CPAの数値が正しく把握されていない／分析されていないと、どこを直せばいいのか判断できません。

Meta広告は「設計力×改善力」が全て。準備を怠らず、どこで成果が止まっているかを分解する視点が何より大切です。

Meta広告のEISHIN運用体制

Meta広告はとても強力な採用施策ですが、実際に成果を出すには「設計・制作・運用改善」の全プロセスに対応できる社内体制を整えることが必要です。

🤔「魅力は感じるけど、うちでやるのは難しそう…」

そんな声にお応えするのが、EISHINの採用広告運用支援です。

▼EISHINの強み

①採用に特化したクリエイティブ制作

SNS広告では、「伝える」ではなく「感じさせる」ことが重要です。

EISHINでは、採用領域のノウハウを持ったクリエイターが、採用目的に最適化したクリエイティブを制作します。

②広告を出すだけで終わらせない導線設計

Meta広告は「応募させる広告」ではなく、「応募させるまでの流れを設計する広告」です。

EISHINでは、遷移先LP／ページの改善やLINE・SNSなどリターゲティング施策の構築導線まで、Meta広告の運用全体を設計～配信、配信後の運用まで伴走します。

③配信後も伴走する「改善型サポート体制」

Meta広告は「配信したら終わり」ではありません。

弊社では、広告配信後の数値分析・改善提案まで含めた運用伴走を重視しています。

🤔「広告レポートを見ても、正直どう判断すればいいか分からない…」

という方でもご安心ください。

EISHINは採用のプロとして、ただの数値の羅列ではなく、「なぜこうなったのか」を読み解く効果分析や、改善提案までデータに基づいた実践的な改善提案まで、一気通貫で伴走を行います。

Meta広告を活用した採用活動について、「興味はあるけど、何から始めればいいかわからない」「うちに向いているのか知りたい」という声を多くいただきます。

本資料では、基本的な考え方から運用ノウハウまでを一通りご紹介しましたが、実際の成果を出すには自社の採用状況・募集要件・社内体制に応じた“個別設計”が不可欠です。

まずは、お気軽にご相談ください。

貴社の状況をヒアリングさせていただいた上で、最適な施策案・支援プランをご提案いたします。