求人媒体での成果ポイントは2つしかない！

世の中には様々な求人媒体があり、その媒体ごとに特徴や機能があります。
最近では、理系特化型や職種専門など、多種多様な媒体が存在しますが、基本的にどんな求人媒体を使うにしても、成功するための要素は変わらないと考えています。

求人媒体とは、「1つのプラットフォーム上に、多くの掲載企業と求職者が集まって、マッチングが行われるサービス」です。
その点を踏まえて考えると、

の2点だけをシンプルに考えていくことが重要です。
それぞれ一言で表すと、①閲覧数（PV）と②応募率（CVR）です。この2点の最大化を考えていくだけです。

媒体ごとに閲覧数（PV）と応募率（CVR）を高めていくためのテクニックは、また別の記事でご紹介します。

今回は、どんな媒体でも通ずるような、閲覧数（PV）と応募率（CVR）を上げるための根本的な考え方について紹介したいと思います。

重要なのは、前提条件。「そもそも論」を見直そう！

求人媒体で効果を出すために、まずは前提条件の確認が重要です。
ここで言う「前提条件」とは、「求人原稿の内容に過不足がないか？」ということです。
そもそも論、つまり物事の始まりをもう一度考えることが大切で、成果の60〜70％を占めると考えており、最も重要なことだと言っても過言ではありません。

せっかくお金をかけて掲載しているのに、この「前提条件」の部分がズレていると、閲覧数・応募率を上げるための対策を講じてもうまくいかないため、まずはここから見直しましょう。

弊社がクライアントの求人記事を掲載する際に、社内で事前チェックとして活用しているチェック項目を公開します。

＜コア＞

＜具体＞

会社を構成する要素＝働く環境（場所/オフィス）・人・仕事・キャリア・待遇/報酬・文化

これらのチェック項目を全て満たしている原稿は、基本的に”大外し”することは無いため、皆様も是非ご活用ください。

前提の基準を上げるだけで、効果の安定感は大幅に変わります。

閲覧数（PV）を上げる

閲覧数は、いかに検索結果に表示させるかの【表示】と、表示されたあとに、いかに求人をクリックされるかの【クリック】という、2つの要素で構成されます。

いかに表示させるか？を考える上で、大事なことは「検索に引っかける」ことです。
媒体ごとに優先的に表示されるためのアルゴリズムは細かく違いますが、多くの場合、【職種コード設定】【業界コード】と【キーワード設定】と【年収設定】などが重要になります。

職種コード設定は、求人媒体の設定で選択することが多いですが、複数設定できる場合もあります。複数設定できるのに、1つしか設定していないケースなども見受けられますので、チェックしてみることをおススメします。

例えば、実際は「施工管理職」での募集だとしても、原稿内で事務作業の要素を強めれば、「事務」として募集をかけることも出来る場合があります。【施工管理＜事務】の方が、職種コードへの流入数も多いため、多く表示される可能性が高いです。

上記は一例です。
あまりに実際の職種と職種コードが外れてる場合はNGですが、競合が少ない職種設定をしたり、途中で変更したり、と見方を変え、ひと工夫を加えることで原稿の効果が変わることもあります。

次に、キーワード設定です。
求人媒体ごとにキーワードランキングなどを出しているケースも多いので、各媒体メーカーに問い合わせて、人気キーワードを把握し、その人気キーワードを原稿に取り入れていくようにしましょう。
例として、マイナビ転職2024年1月のトレンドを記載してみます。

クリエイティブ系やエンジニア系の職種を探している方が多いのが分かりますね。
また、フルリモートや副業OK、〇〇完備など、働き方や環境などにも着目されている方が多いようです。
ここまでの情報から、キーワード以外にも、【働き方】や【働く環境】などが訴求ポイントにもなりそうだなと想像を掻き立てます。

最後に「年収設定」です。
例えば、「月収30万～」で記載をしていると、「月収30万以上・年収360万以上」のチェック項目にしか反映されません。ただ、「月収30万〜50万」で記載をしていると、「月収50万以上・年収600万以上」のチェック項目に反映されます。こうした記載の1つで、表示される量は変わってきます。

媒体ごとに設定の仕方が異なりますが、可能な範囲で年収レンジは幅広く設定することをおススメします。

応募率（CVR）を上げる

応募率に関しては、「原稿の魅力」・「条件の魅力」は当然のこと、「採用HPの充実」・「企業の口コミの良し悪し」・「採用広報の積極性」などによって、大きく変わってきます。媒体運用だけで解決する問題だけではありませんが、媒体運用の方法を見直すことで、改善できる点も多くあります。
まずは、上記で記載した「そもそも論」のチェックを行ってください！それで大きく改善できます。

その上で、最後のメッセージ性、応募への結び付け方が重要です。
企業によって、対策は様々ですが、いくつか例を挙げたいと思います。

①応募ハードルの調整として、まずは「カジュアル面談」に誘導する方法。

お互いのことを知る場として「カジュアルな面談でお話しましょう！」、というメッセージを打ち出します。応募意思が薄い候補者が増えてしまう懸念はありますが、応募数は最大化することができます。

②ターゲットに投げかけるようなメッセージを打ち出す方法。

「◎◎でキャリアを迷っている方、△△のような転職先を探している方、是非当社にご応募ください！」のようなメッセージを打ち出す方法です。
ターゲットが絞られ過ぎてしまう危険性はありますが、どんな人物像をターゲットにしているかがより明確になるため、結果的にターゲットからの応募は獲得しやすくなります。

③応募ハードルの調整として、まずは「会社説明会」に誘導する方法。

説明会を聞いたうえで、「応募意思がある方は選考にお進みください！」、という動線を作ることで応募ハードルが下がり、応募数を獲得することができます。説明会のクオリティ次第では、より入社意向度を高めることも可能な施策です。

④応募頂いた方に、まずは「会社の紹介資料」を送付する方法。

資料をご覧頂いたうえで、「応募意思がある方は選考にお進みください」、という動線を作ることで応募ハードルが下がり、応募数を獲得することができます。求職者の時間を抑えることも無く、気軽に応募獲得でき、且つ、求職者の意向も高めやすいので、おススメです。

自社にあった応募獲得の方法を探していきましょう。

EISHINでの運用体制

EISHINでは、求人媒体の代理店として、様々な求人媒体を取り扱っております。

本記事でご紹介したようなことを考えながら、日々クライアント様の採用成功に向けて、伴走支援をしております。
EISHINの伴走型採用支援の特徴は3つあります。

1つ目は「分業体制」です。営業担当とは別に、「クライアントの採用成功にだけコミット」をするカスタマーサクセス専任のメンバーがつきます。そのため、営業が一気通貫でサポートする企業とは違い、手厚いフォローが実現可能となっております。

2つ目は「原稿制作体制」です。デザイナーを内製化しているため、バナー作成や原稿内で使うデザインページ作成などを、外部ライター/外部デザイナー任せにせずに、自社内で作成することが可能です。

3つ目は「CXコンサル」です。媒体運用だけでなく、企業認知から応募・内定承諾・活躍までの採用CX　（候補者体験）の設計・運用・分析・改善を一貫して支援致します。

求人媒体を活用して採用成功をしたい企業様は、是非お問い合わせください。